U Kini je doneta značajna odluka koja bi mogla da oblikuje budućnost odnosa između tehnologije i rada: Kompanije ne mogu zakonito da otpuste zaposlene samo zato što AI može da obavi njihov posao. Ovaj stav dolazi u trenutku kada se automatizacija sve češće uvodi u tehnološki sektor i otvara pitanje gde je granica između efikasnosti, uštede za kompaniju i prava radnika.
Konkretan povod bio je spor u Hangdžouu, gde je tehnološka kompanija pokušala da smanji platu zaposlenom po prezimenu Džou, koji je radio kao kontrolor kvaliteta i proveravao tačnost sadržaja koje generišu AI modeli. Pozivajući se na "optimizaciju" i uticaj novih tehnologija, poslodavac je predložio da se radniku plata smanji sa 25.000 na 15.000 juana mesečno. Kada je Džou to odbio, usledio je otkaz.
Zaposleni je odmah pokrenuo arbitražni postupak - što je u Kini obavezan prvi korak u radnim sporovima - i dobio slučaj. Kompanija je zatim pokušala da ospori odluku pred sudom, ali su i Okružni sud u Juhangu i kasnije Prelazni sud u Hangdžouu potvrdili da je otkaz bio nezakonit.
Sud je naglasio da sama činjenica da AI može da obavlja određene zadatke jeftinije ne predstavlja zakonski osnov za raskid ugovora o radu. Takođe je utvrđeno da nije došlo do takozvane "objektivne velike promene" (kategorije koja podrazumeva nepredvidive okolnosti koje onemogućavaju nastavak rada). Ponuda sa drastično manjom platom ocenjena je kao nerazumna, pa je kompaniji naloženo da isplati odštetu.
Ova presuda oslanja se na širi okvir kineskog radnog zakonodavstva, prema kome se uslovi ugovora mogu menjati samo uz obostrani pristanak. Jednostrani otkazi su strogo ograničeni i odnose se na situacije kao što su ozbiljno kršenje radne discipline, nesposobnost zaposlenog ili zaista nepredvidive okolnosti koje onemogućavaju poslovanje. Uvođenje nove tehnologije, ma koliko značajno bilo, ne spada u tu kategoriju, jer predstavlja svesnu poslovnu odluku, a ne nešto što je van kontrole kompanije.
Sud je u obrazloženju otišao korak dalje i poslao jasnu poruku: AI treba da služi kao sredstvo za unapređenje rada i stvaranje novih prilika, a ne kao izgovor za otpuštanja. Ako je restrukturiranje neizbežno, kompanije bi trebalo da daju prioritet prekvalifikaciji zaposlenih i njihovom prelasku na složenije poslove koji zahtevaju ljudsku intervenciju. U slučajevima kada je premeštaj nužan, poslodavci moraju ponuditi razumne uslove i nadoknaditi eventualne dodatne troškove, poput putovanja ili smeštaja.
Sličan slučaj se dogodio i u Pekingu - radnik po prezimenu Liu, koji je godinama radio na ručnom unosu podataka, ostao je bez posla nakon što je kompanija prešla na potpuno automatizovan sistem. Poslodavac je tvrdio da je reč o "velikoj objektivnoj promeni", ali nadležne institucije nisu prihvatile taj argument. Ocenjeno je da je u pitanju planirana i predvidiva poslovna strategija, pa je Liu dobio odštetu zbog nezakonitog otkaza.
Ključna razlika leži u samom pojmu "velike promene". Ta kategorija obuhvata isključivo nepredvidive događaje, poput prirodnih katastrofa, promena državne politike ili prinudnog preseljenja, koji su van kontrole poslodavca i čine nastavak poslovanja nemogućim. Zato tehnološka modernizacija kao takva ne može biti osnov za raskid ugovora, prenosi "Biznis tajms".
Sve ove odluke zajedno šalju jasnu poruku: kompanije mogu da uvode veštačku inteligenciju i optimizuju poslovanje, ali ne mogu da prebace teret tih odluka na zaposlene. Umesto toga, očekuje se da pronađu model u kom će tehnološki napredak i sigurnost radnih mesta ići ruku pod ruku.