Magazin
Ilon Mask od Napoleona naučio kako da upravlja ljudima
Jedan od najvećih tehnoloških preduzetnika na svetu, Ilon Mask, smatra da ga je Napoleon naučio kako da motiviše svoje radnike. U pitanju je veoma jednostavan fenomen koji, prema brojnim psiholozima, može biti vrlo efikasan a najvažnije je da šef bude aktivan deo zajednice kojom upravlja. Naziv ovog koncepta je "Havtorn efekat", koji se pokazao uspešnim u brojnim studijama i analizama, a stručnjaci savetuju kako ga svaki direktor može primeniti, ali i unaprediti.
Ilon Mask je poznat po svojim uspesima, ali i radnim navikama. Prema njemu, radna nedelja bi trebalo da traje osamdeset sati i kada bi mogao, žrtvovao bi nekoliko sati sna svaki dan, kako bi mogao da obavlja različite obaveze i završavao projekte. Zbog toga, Mask uvek traži načine da poboljša ne samo sopstvenu, već i produktivnost svojih radnika i inspiraciju nalazi u vojnoj istoriji, tačnije u zapisima o Napoleonu Bonaparti.
"Na primer, on veruje da, gde god je Napoleon bio, tu bi njegova vojska bila najuspešnija, tako da je voleo da se kasno uveče pojavljuje na terenu "Tesle" ili "Spejs Eksa". Govorio bi da ako vojnici vide svog pukovnika na bojnom polju, biće motivisani i da je to naučio kada je čitao o Napoleonu," rekao je pisac Valter Ajzakson za portal "Aksios (Axios)", koji trenutno piše biografiju o osnivaču "Tesle".
Maskov princip se zasniva na "Havtorn efektu", koji, jednostavno rečeno, dokazuje da su ljudi više vredni kada znaju da su pod nadzorom. Prema ljudskoj prirodi, svako će promeniti ponašanje kada zna da je posmatran, pogotovo kada je u pitanju poslovna okolina, tako da bi bilo idealno kada bi direktor mogao često da se pojavljuje među svojim radnicima.
Prisustvo je važno, ali nije presudno
Ako zamislimo da pohađamo određeno predavanje na fakultetu, ali nikada ne razgovaramo ni sa kim, možemo li pretpostaviti da li se drugim studentima dopadamo? Jedna studija objavljena u "Žurnalu eksperimentalne društvene psihologije" je pokazala da, ako smo često bili prisutni na predavanjima, verovatno nas je većina studenata prihvatila, čak iako nismo razmenili reči.
U studiji je učestvovalo četiri žene i zajedno su bile prijavljene na ista predavanja na fakultetu. Međutim, njihova učestalost odlazaka bi varirala: na primer, jedna bi dolazila samo jednom nedeljno, jedna bi išla dva puta, a druge dve bi išle svaki dan. Postojalo je samo jedno pravilo koje su sve morale da prate, a to je da ni sa kim ne razgovaraju.
Na kraju semestra, drugi studenti su odgovorili na dobijenu anketu i utvrđeno je da su im se najviše dopale žene koje su najčešće pohađale časove, iako nikada nisu razgovarali s njima. Ovaj rezultat pokazuje da je prisustvo zaista važno, jer se ljudi suptilno naviknu na određenu osobu koju uvek viđaju i podsvesno počinju da je prihvataju.
Ipak, ni jedan direktor na svetu ne može da boravi u više prostorija istovremeno i da tako motiviše na stotine ljudi. Srećom, pojedina istraživanja pokazuju da postoji jednostavan način da direktor dobije poverenje zaposlenih.
Podsvesna želja za harmoničnom saradnjom
U drugoj studiji, koja je objavljena u žurnalu "Hjumen rilejšns (Human Relation)", istraživači su učesnicima pokazali profile dva čoveka i rekli su im da će jedan od njih biti njihov poslovni partner u budućnosti. Kada su bili pitani čiji profil im se više dopao, rekli su da im se više dopada njihov budući partner, iako su oba profila bila potpuno identična.
"Kada je pojedinac u određenoj zajednici/timu/grupi, postoji želja za instinktivnim stvaranjem harmonije u odnosu," zaključili su istraživači.
Drugim rečima, ispitanici su bili spremni da prihvate budućeg partnera, čak iako ga ne poznaju, samo zato što su znali da će se susretati s njim u budućnosti.
Rezultati ove studije mogu biti od koristi za direktore koji žele da motivišu radnike, iako ne mogu uvek biti fizički prisutni. Ponekada je dovoljno posetiti radnike samo jednom nedeljno ili mesečno, ali je još važnije da se zaposlenima daje do znanja da ćemo, kao njihov vođa, uvek planirati da se sastajemo s njima, makar to bio razgovor preko Zuma ili sastanak za nekoliko meseci.
Na ovaj način će zaposleni bolje razumeti da su i dalje važan deo tima, da je direktor spreman da izdvoji vreme za njih u budućnosti, iako ne može biti pored njih/u kontaktu sa njima u svakom trenutku.
